jobrotation

Jobrotation er systematisk omplacering af ledere og medarbejdere som led i en overordnet strategi for organisationen. Omplaceringen indebærer afveksling i arbejdsopgaverne uden nødvendigvis at tilføre noget nyt i form af større meningsfuldhed eller anden form for psykologisk indhold.

Metoden bruges især til at skabe afveksling i jobsituationen og øget motivation blandt medarbejdere. Metoden skal modvirke, at medarbejdere efter en længere periode i samme jobfunktion oplever jobbet som rutinepræget og mindre spændende end i starten. Rotation udfordrer erfarne medarbejdere ved at give dem nye opgaver, nye kompetencer og nye samarbejdsrelationer.

Jobrotation bruges også i forbindelse med oplæring af nye medarbejdere, for eksempel i rollen som trainee, hvor en nyansat medarbejder skal lære de forskellige afdelinger og funktioner i en organisation at kende.

Ligeledes kan metoden bruges, når en erfaren leder eller medarbejder nærmer sig pensionsalderen og en ny medarbejder skal opkvalificeres til at overtage jobbet. Den viden, der knytter sig til bestemte jobfunktioner, er ofte ’tavs’, det vil sige knyttet til den medarbejder, der er oplært og trænet i jobbet. Ved at lade erfarne og novicer arbejde sammen i en periode styrkes overførslen af ’tavs’ viden mellem dem.

Jobrotation bruges især på organisationers operative niveau og inden for afdelinger, for eksempel afdelinger for markedsføring og produktion, men kan også bruges på ledelsesniveau, blandt andet i forbindelse med intern lederrekruttering.

Muligheden for jobrotation begrænses af faglighed. På et sygehus kan læger, sygeplejersker og portører ikke overtage hinandens job; og i en teknologisk virksomhed kan ingeniører og håndværkere ikke rotere. Faggrænser sætter med andre ord grænser for muligheden for vertikal rotation, så rotation forefindes især på samme niveau, altså horisontalt.

Imidlertid kan medarbejdere og ledere have mange talenter og vidtspændende erfaringer fra tidligere jobs, som muliggør rotation og jobskifte uanset deres uddannelsesbaggrund. Ingeniører ender for eksempel ofte med at have ledelsesfunktioner, selv om de ingen formel lederuddannelse har.

De positive konsekvenser af jobrotation er især øget motivation, kompetenceudvikling og styrket intern lederrekruttering. De negative er et fald i effektivitet umiddelbart efter rotation og et højere niveau af usikkerhed og stress hos nogle medarbejdere og ledere efter rotation.

• jobudvikling
• motivation
• organisation
• organisationsstrategi
• ledelse